Debatte ist ein Leistungsfaktor

Maria Lang ist Gründerin und Vorständin des Vereins ZOON e.V. Im Gespräch erläutert sie, warum die Arbeitswelt der richtige Ort für Demokratieangebote ist. Und warum genau jetzt die richtige Zeit dafür ist, als Arbeitgeber politische Bildung für Mitarbeitende zu ermöglichen.

Lange haben Arbeitswelt und politische Themen offenbar nicht so gut zusammengepasst. Sie sehen das anders und deshalb haben Sie einen Verein gegründet. Wie genau sehen die Angebote aus?

Maria Lang: Wir haben uns daran gewöhnt, Demokratie vor allem mit Parlamenten, Wahlen und Parteien zu verbinden. Wir sind in der Demokratie geboren und sie umhüllt uns ganz selbstverständlich. Aber Demokratie ist im Kern eine alltägliche Praxis: zuhören, streiten können, Perspektiven wechseln, fair verhandeln, Verantwortung teilen, Minderheiten schützen, gemeinsame Orientierung herstellen. Und genau das passiert – jeden Tag – im Arbeitsleben.

Sind das Vorträge, die Sie anbeiten?  

Maria Lang: Bei ZOON e.V. – Demokratie im Arbeitsraum, entwickeln wir deshalb Angebote, die Demokratie erlebbar machen: als Kompetenz, Haltung und Kultur. Das sind keine Vorträge über Demokratie, sondern Formate, in denen Teams und Organisationen in Situationen eintauchen, in denen demokratische Fähigkeiten gebraucht werden – und danach gemeinsam reflektieren, was das für Führung, Zusammenarbeit und Entscheidungen bedeutet.

Beschreiben Sie doch ein paar einzelne Elemente der Trainings.

Maria Lang: Gern, hier ein kleiner Überblick:

• Interaktive Module (meist 2–4 Stunden): spiel- und simulationsbasierte Einheiten, in denen Gruppen zentrale Demokratiekompetenzen trainieren (z. B. Perspektivwechsel, Konfliktfähigkeit, Kompromissfähigkeit, Umgang mit Desinformation, systemisches Denken/Checks & Balances, Beteiligung und Verantwortung).
• Workshop-Reihen / Lernreisen: mehrere Module über Wochen/Monate, damit nicht nur ein Aha-Moment entsteht, sondern neue Routinen.
• Train-the-Trainer / Multiplikator:innen-Ansätze: damit Organisationen die Arbeit langfristig selbst tragen können.
• Impulse + Praxislabore: Keynotes oder kurze Impulse nur als Einstieg – der Schwerpunkt liegt auf dem gemeinsamen Erproben.
• Konferenz „Arbeit & Demokratie“ (15.–16. April 2026, Evangelische Akademie Frankfurt): als öffentlicher Resonanzraum, um Unternehmen, Zivilgesellschaft, Wissenschaft und Bildung zusammenzubringen – mit Fishbowl-Formaten, Workshops und Praxisbeispielen.

Welche Erfahrungen haben Sie bereits gemacht?

Maria Lang: Zwei Erfahrungen sind für mich zentral:

Erstens: Viele Organisationen spüren die gesellschaftliche Polarisierung längst im Inneren, in Teams, Führungskreisen, Kulturkonflikten, Generationenfragen, Diversity-Debatten, Zukunftsangst. Das wird oft als weich abgetan, ist aber in Wahrheit ein harter Leistungsfaktor: Wenn die Fähigkeit zur konstruktiven Aushandlung fehlt, sinken Leistungsfähigkeit, Geschwindigkeit und Bindung.

Zweitens: Sobald Menschen Demokratie nicht nur diskutieren, sondern praktisch üben, verändert sich etwas: Der Ton wird klarer, respektvoller, mutiger. Aus „Meinungskampf“ wird wieder gemeinsames Denken. Dafür braucht es ein Format, das Sicherheit gibt, ohne Harmonie zu erzwingen.

Diese Beobachtung passt auch zu dem, was Forschung seit Jahren nahelegt: Teams lernen und leisten besser, wenn sie sich trauen, Fragen zu stellen, Fehler anzusprechen und Risiken einzugehen – also wenn psychologische Sicherheit gegeben ist.

Was sind gute erste Schritte für Neulinge?

Maria Lang: Ich empfehle drei einfache, realistische Startpunkte – ohne gleich die ganze Organisation umzubauen:

1. Mit einem Pilotteam starten: Ein Bereich, der wirklich und freiwillig das Thema entdecken will (z. B. ein Führungsteam, HR, Transformation, Ausbildung). Ein erstes Modul als „Probehandeln“ – nicht als Perfektionsprojekt.
2. Spielregeln für Diskurs & Konflikt vereinbaren: Nicht moralisch, sondern praktisch: Wie widersprechen wir? Wie hören wir zu? Wie gehen wir mit Unsicherheit um? Das ist die Basis für psychologische Sicherheit.
3. Reflexion in den Alltag übersetzen: Nach dem Modul nicht nur „war spannend“, sondern:
   • Welche 1–2 Routinen ändern wir ab morgen?
   • Woran merken wir in 4 Wochen, dass es wirkt?
   • Wer hält den Raum dafür?

Viele Teams machen den Fehler, sofort „Kultur“ ändern zu wollen – dabei beginnt es fast immer mit wenigen, konsequenten Mikropraktiken.

Grundsätzlich Haltung zeigen als Unternehmen oder Bildungsträger: Warum sollten Unternehmen, das in ihre Kultur aufnehmen?

Maria Lang: Weil wir in einer Zeit leben, in der Vertrauen in Institutionen, in Wahrheit, in Zusammenarbeit brüchiger wird. Das ist kein abstraktes Demokratieproblem, sondern wirkt direkt auf Organisationen: auf Mitarbeiterbindung, Konflikte, Change-Müdigkeit, auf die Fähigkeit, gemeinsam durch Unsicherheit zu navigieren.

Gerade deshalb reicht es nicht, Demokratie nur als „CSR-Thema“ zu behandeln. Unternehmen und Bildungsträger sind längst gesellschaftliche Akteure mit Haltung und Position, die oft näher an Menschen ist als Politik. Wenn sie Räume schaffen, in denen respektvoll gestritten, fair entschieden und Verantwortung geteilt wird, stabilisieren sie nicht nur sich selbst, sondern auch das soziale Fundament.

Dass Vertrauen in staatliche Institutionen in vielen Ländern niedrig ist, zeigt z. B. OECD-Daten (Vergleich über 30 OECD-Länder). Und aktuelle Befunde wie der Edelman Trust Barometer 2026 beschreiben zusätzlich, wie sehr sich „geteilte Realität“ und gemeinsame Faktenbasis fragmentieren.

Meine Übersetzung daraus für Organisationen: Haltung heißt nicht „politische Parolen“. Haltung heißt: Wir gestalten unseren Arbeitsraum so, dass Menschen sich als wirksam, respektiert und verantwortlich erleben.

Inwiefern profitieren Wirtschaft und Gesellschaft davon?

Maria Lang: Wirtschaftlich ist Demokratiekompetenz ein Produktivitäts- und Resilienzhebel – gerade in Krisen:

• Bessere Teamleistung durch psychologische Sicherheit: Wenn Menschen ohne Angst sprechen können, steigt Lern- und Problemlösefähigkeit.

• Wirksamere Teams: Forschung zu „psychologischer Sicherheit“ (u. a. Amy Edmondson) zeigt, dass Teams leistungsfähiger werden, wenn Menschen ohne Angst vor Abwertung sprechen, Zweifel äußern und Risiken ansprechen können.
• Engagement & Performance: Große Metaanalysen/Reports zeigen Zusammenhänge zwischen Engagement und zentralen Ergebnisgrößen (Qualität, Produktivität, Kund:innenbindung, Profitabilität).

Gesellschaftlich entsteht ein „Spill-over“: Wer im Arbeitsalltag Beteiligung, Perspektivwechsel und faire Aushandlung erlebt, nimmt diese Haltung eher mit in Nachbarschaft, Vereinsleben, Elternarbeit, kommunale Debatten. Das ist für mich der vielleicht wichtigste Punkt: Demokratie wird nicht durch Appelle stabil, sondern durch geübte Beziehungskompetenz.

Warum ist Ihr Ansatz der richtige?

Maria Lang: Unser Ansatz ist stark, weil er Demokratie aus der abstrakten Debatte zurück in den Alltag holt – dorthin, wo Menschen den größten Teil ihrer wachen Zeit verbringen. Wenn man Demokratie als „Betriebssystem gelingender Zusammenarbeit“ begreift, wirkt das gleichzeitig pragmatisch (für Unternehmen) und normativ (für Gesellschaft). Und genau diese Doppelbindung braucht es gerade.

Interview: Alexandra Leibfried

ZOON e.V. und Mehr Demokratie e.V. laden im April zur ersten Konferenz Arbeit & Demokratie nach Frankfurt/M. ein. Mehr Infos und Tickets hier